مفاهیم و تعریف صداقت
دهخدا در لغت نامه خود صداقت و راستگویی را سخن راست، قول حق، فعل و عمل حق می داند و دروغگویی را سخن ناراست، قول ناحق، خلاف حقیقت، مقابل راست و مقابل صدق تعریف می کند.
روانشناسان دروغگویی را به 8 دسته تقسیم می کنند:
دروغ بازی: با این دروغ فرد می خواهد حوادث تخیلی و یا ذهنی خود را به دیگران بفهماند... اغلب دروغگویی کودکان از این نوع است .
دروغ مبهم: این دروغ از ناتوانی فرد در گزارش دهی دقیق جزئیات و یا مغالطه کردن ناشی می شود.
دروغ پوچ: فرد جهت جلب توجه کردن دیگران و مطرح شدن این دروغ را می گوید.
دروغ انتقام جویانه: این دروع از نفرت فرد به شخص و یا شی ء ناشی می شود.
دروغ محدود: این دروغ در نتیجه ترس از مقررات شدید و یا تنبیه سخت ناشی می شود.
دروغ خودخواهانه: دروغ حساب شده ای است جهت گول زدن دیگران برای بدست آوردن آنچه را که می خواهد.
دروغ عرفی یا وفادارانه: این دروغ به منظور حفظ ومراقبت از دوستان انجام می شود.
دروغ عادتی: این دروغ به دلیل الگوبرداری از والدین و یا محیط پرورشی فرد برایش عادت شده است.
در تمامی ادیان از جمله اسلام بر قبح دروغ تاکیده شده است و قرار گرفتن آن در ذیل عنوان گناهان کبیره معرف این اهمیت است. پیامبر اکرم فرمودند: دروغگو، دروغ نمی گوید مگر به سبب حقارتی که در نفس خود دارد.
جامعه ای را در نظر بگیرید که دروغگویی در آن قاعده واصل باشد و نه استثناء، در این جامعه اعتماد متقابل وجود نخواهد داشت، روابط افراد کاملا غیراخلاقی خواهد شد، فساد و تباهی در همه سطوح رخنه خواهد کرد و نیز چنین جامعه ای کمترین نزدیکی را با یک جامعه دینی و اخلاق مدار خواهد داشت.
اولین گام برای رواج دروغگویی، شکسته شدن قبح دروغ است. در جامعه ای که دروغگویی نوعی زرنگی تلقی شود و مردم با شنیدن سخن دروغ لبخندی حاکی از سرور و شعف بر لبان خود ظاهر سازند طبعا دروغگویی رواج می یابد. در سازمانی که عدم صداقت، ناراستی، نادرستی و ناپاکی در آن رواج دارد:
اعتماد و اطمینان افراد از یکدیگر سلب گردیده و تحمل فضای سازمان بسیار تلخ و طاقت فرسا خواهد بود.
دروغ خلاف فطرت انسان است و او را از درستی، درستکاری به نادرستی و تباهکاری می کشاند و بطور کلی از هریک از افراد سازمان به فرد دیگر سرایت می کند.
دروغ سرچشمه نفاق در سازمان است چرا که صداقت هماهنگی زبان و دل است و عدم آن ناهماهنگی زبان و دل
در جو اجتماعی مملو از بی اعتمادی، روابط از دوستی های مشکوک و نافرجام گرفته تا رو دربایستی ها و ملاحظه کاریها، مصلحت جویی ها، پنهان کاری ها، بازیها و در نهایت انواع دشمنی ها پیش می رود و به صورتهای بسیار متنوعی از روابط روانی، اجتماعی از قبیل فتنه، تملق ، مبالغه، عیب پوشی، نیرنگ، فرصت طلبی، تحریک و دهها خصیصه منفی دیگر که جملگی بر پایه دروغ شکل گرفته، تجلی می کند.فرهنگ دروغ به فرهنگ اصیل قومی، محلی و ملی پیوند می خورد و آن را آلوده می سازد.
در جو بی اعتمادی شخصیت پایه دستکاری می شود: آدمها به مالکان طماع، اطبای بی وجدان، کسبه حقه باز، کارگران تنبل، دانش آموزان متقلب، معلمان بی مسئولیت، سربازان خائن، پدران بی فکر، سرایداران سارق، نانواهای رفیق نواز، کارمندان رابطه باز ورؤسای تبعیض کار تبدیل می شوند و ده ها برچسب از این قبیل در کنار مشاغل پرزحمت و آبرومند و ضروری جامعه نقش می بندد و دو گانگی بیان و رفتار در جامعه نهادینه می شود.
صداقت در سازمان به معنای شفافیت است و نه به معنای فرو ریختن و منتشر کردن همه جزئیات شاید به زبانی دیگر ، هر راست نباید گفت.
توسعه منابع انسانی بدون شناخت انسان و ظرافت های روحی و سعه وجودی او ممکن نیست. جک ولش مدیر ارشد جنرال الکتریک خود را مربی می داند و معتقد است موضوع اصلی رهبری و مدیریت انسانها هستند. او می گوید: همه وظیفه و هنر من کار با انسان هاست. دامنه ارزشهای انسانی و سازمانی باید از صدر تا ذیل سازمان را در بر گیرد و فعالیت های کسب و کار منجر به خلق ارزشهای پایدار نه تنها برای کارکنان بلکه برای سهامداران، مشتریان و اجتماع شود. او بیان می کند که ارزشهای ما اصول ما هستند ارزشهایی که تعریف کرده ایم عبارتنداز صداقت، احترام، کار تیمی، تشریک مساعی و درستکاری. هریک از این ارزشها به اندازه هر جز از فن آوری که ما توسعه می دهیم برای موفقیت آینده شرکت ما اهمیت دارد ارزشها و اصول اخلاقی که بر اتاق هیئت مدیره حاکم است نباید با ارزشهایی که در محل کارخانه و یا کارگاه حاکم است تفاوت کند.
هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از اصول اخلاقی و به ویژه سرآمدترین آنها که همانا صداقت و درستکاری است دانست. سازمان مجموعه ای از افراد است و در هر سازمان نقش افراد انجام دادن کارها و پیشبرد وظایفی است که به آنها محول می شود. برای اجتناب از آسیب دیدن سازمان اگر اخلاق بر سازمان حاکم باشد و اصول اخلاقی از طرف سازمان و کارکنانش مراعات گردد از چند جهت در موفقیت سازمان موثر خواهد بود. اول: اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم: بین سازمان و کارکنان آن روابط موثر، شفاف و دوستانه برقرار میشود. سوم: سازمان شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهد بود.
ارزشهای اخلاقی خوب و ناهنجاریهای اخلاقی بد در همه سازمانها وجود دارد اما به محیط فرهنگ و شیوه رفتار افراد بستگی دارد. رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاکم بر سازمان وابسته است. برای مثال چنانچه سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که از رفتار نادرست افراد چشم پوشی نماید و حتی آنها را مثبت جلوه دهد افراد شایسته هم ممکن است دست به کارهای نادرست بزنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند ارتقا مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد چنین برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند. اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.
یک سازمان همواره باید برای بقای خود در مقابل مشکلات موجود، چه در ارتباط با محیط و چه در درون سازمان در حال مبارزه با مشکلات، شناختن مشکل وابعاد مختلف آن باشد. سازمان سالم، سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد. موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود بشناسد واین موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین بوده، قابلیت انعطاف داشته و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد.
2- علل و انگیزه های عدم صداقت و یا عدم درستکاری در سازمان
اصرار مدیران و یا سرپرستان برای گفتن جزئیات دقیق یک موضوع غالبا فرد را تشویق به دروغگویی می کند.
دروغگویی آموختنی است. جو سازمان و یا رفتار و گفتار سرپرستان میتواند آموزگار خوبی باشد بدین فرض که در گزینش کارکنان دقت لازم انجام شده باشد.
علل دیگر دروغگویی در فرد آن است که دروغ او را از تنبیه شدن و یا تهدید در موقعیت شغلی خود محافظت می کند.
زمانی که فرد مورد مخالفت و استیضاح واقع می گردد به دروغگویی رو می آورد.
ترس از پیامدها و عواقب کارهای فرد عاملی است بسیار موثر در اینکه کارکنان به دروغ متوسل شوند.
جلوگیری از خجالت و شرمنده شدن چه در مقابل سایر همکاران و چه در برابر سرپرست و مافوق
جلب توجه و علاقه به مطرح شدن در جمع همکاران
بی ایمانی و عدم اعتقاد به باورهای دینی و مذهبی
جلوگیری از رسوایی برخی از افراد کار خلاف و نادرست انجام میدهند و برای جلوگیری از کیفر و مجازات رسوایی متوسل به دروغ میشوند و خود را فردی پاک و متعهد جلوه می دهند.
اظهار فضل و کمال، گاهی افراد برای آنکه خود را بیش از آنچه هست بنمایانند اظهار علم و اطلاع کنند در مسائل مختلف علمی، تاریخی و غیره دروغ می گویند.
سودجویی انسان فطرتا مخلوقی است منفعت طلب و از زیان و ضرر گریزان است پیوسته میکوشد درصدد کسب منافع باشد و از چیزهایی که موجب ضرور وزیان اوست پرهیز کند لذا به خاطر علاقه شدید به مال وجاه و مقام و سهولت دیگر زبان به دروغ می گشاید و از این وسیله نامشروع برای تامین مقصود خود کمک می گیرد.
حب و بغضهای افراطی، گاهی تعصبهای شدید سبب می شود که انسان خلاف واقع سخن بگوید.
شخصیت طلبی انگیزه دیگری است برای روراست نبودن
احساس کمبود و حقارت، کسانی که گرفتار چنین عقده ای هستند سعی می کنند با انواع دروغها و لاف و گزافها حقارتهایی را که در خود احساس می نمایند جبران کنند.
3- نقش مدیران در مسیر توسعه صداقت و اعتماد سازی در سازمان
اعتماد در سازمان از بالا به پایین جریان می یابد و اگر مدیران ارشد قابل اعتماد باشند حس اعتماد به سطوح پایین سازمان رخنه می کند. بنابراین به سطوح کارشناسی سازمان اعتماد کنید تا مسیر توسعه صداقت و صمیمت هموار گردد.
به شیوه های مختلف تلاش کنید فضایی دوستانه و صمیمی در سازمان ایجاد کنید و از این طریق گشودگی، صداقت و اعتماد متقابل را تقویت نمائید. به این منظور رویارویی مستقیم و گفتگوی بی واسطه با سطوح مختلف کارکنان را حتی به اندازه چند جمله، فراموش نکنید. همچنین برای تزریق نشاط و شادی در میان کارکنان خود از لطایف و ظرایف مرتبط و قریب به ذهن آنان استفاده کنید.
ایجاد اعتماد در کارکنان بعنوان فرایندی تدریجی محسوب می شود یکی از اهداف شما به عنوان مدیر باید این باشد که اعتماد کارکنان بر پایه موفقیتهایشان ایجاد شود بنابراین وظایفی را به زیردستان خود محول کنید که از عهده آن به خوبی برآیند و مجبور نشوند به دروغ متوسل شوند تا کار خود را خوب جلوه دهند. بویژه در مورد کارکنان جدید، باید به خاطر داشت که وظایفی را به آنها واگذار کنیم که بتوانند آن را به خوبی و درستی انجام دهند و بدین ترتیب عادت موفق شدن در آنها به وجود آوریم.
گاهی اوقات کارکنان وظیفه ای را درست انجام نمی دهند. نحوه برخورد با این نوع وضعیتها می تواند تاثیر بسزایی بر اعمال کارکنان داشته باشد. هرگز درصدد اصلاح آنها نزد سایرین برنیایید. حتی وقتی در خفا با زیر دستی در مورد اشتباهی صحبت می کنید هدف شما باید این باشد که به او آموزش دهید تا ماهیت مشکل را بشناسد و دوباره مرتکب همان خطا نشود. در این گونه موارد هرگز چیزی نگویید که کارمندتان احساس عجز و ناتوانی کند یا چیزی نگویید که او مایوس شود زیرا قصد شما ایجاد اعتماد است نه تخریب اعتماد.
مدیران و سرپرستان باید به زیردستان خود یاد بدهند که درستی و صداقت مهمترین اصل سازمان است. فرد بداند پس از گفتن حقیقت تنبیه نخواهد شد بلکه اگر صادق نباشد تنبیه سختی خواهد شد.
هرگز به کارکنانتان قول و وعده ای ندهید که قادر به انجام آن نیستید چرا که به زودی شما به دروغگویی متهم خواهید شد.
آمادگی شنیدن حقایق تلخ و شیرین را داشته باشید و به کارکنانتان اجازه دهید حرفهای خود را بدون ترس و واهمه ای بیان کنند. عکس العمل شما زمینه فکری را در مورد سودمندبودن یا نبودن راستگویی شکل می دهد
هرگز کارکنانتان را سوال پیچ نکنید و از طرح سوالاتی که جنبه دام و تله دارد و ایشان را وادار به دروغ میکند بپرهیزید.
قوانین و مقررات سختی را در سازمان ایجاد نکنید زیرا کارکنان شما راههای فرار از آن را پیدا خواهند کرد.
برای ارتقا و رشد کارکنانتان فرصتهای مساوی ایجاد کنید، توزیع عادلانه قدرت، اطلاعات و امکانات در محیط کار ضروری است.
اطلاع رسانی نمودی از مدیریت شفاف و صادق است. دسترسی به اطلاعات در حکم سنگ زیر بنای حاکمیت دموکراتیک در سازمان است.
نداشتن امنیت شغلی و اضطراب ناشی از آن دلیل عمده تولید شایعات در سازمان است. در سازمان آن دسته از کارگران و کارمندانی که احساس امنیت شغلی در آنان پایین است گرفتار اضطراب ناشی از بیکاری، تبعید، عزل از موقعیت مطلوب و محرومیت از سایر امتیازات و امکانات می باشند. در این سازمانها دائما تعارضاتی بین کارکنان با یکدیگر و نیز با مدیران وجود دارد که منجر به عدم توافق بین آنها شده و نهایتا حرمت و قداست افراد نسبت به مدیران از بین رفته و در نتیجه عدم اعتماد نسبت به یکدیگر را به دنبال دارد. در اینگونه سازمانها مدیران سعی بر آن دارند تا از میان کارکنان افرادی را به عنوان خبرچین در خدمت خود بگیرند. یکی از راههای مقابله با شایعاتی که در اثر تضادهای روانی بوجود می آید همکاری گروهی، گروههای مختلف ذینفع است .
و سخن آخر اینکه، برای شناختن نیازهایی که افراد سازمان را به ناراستی وا می دارد باید شرایط افراد را بررسی و پس از شناسایی دلایل فردی و سازمانی اقدام به اصلاح نمود.